Was ist Social Recruiting wirklich und wie funktioniert es?

Social Recruiting ist eine moderne Recruiting-Methode, bei der Unternehmen Fachkräfte über soziale Netzwerke wie z.B. Facebook, Instagram, LinkedIn oder anderen Plattformen ansprechen.

Dabei werden gezielt Werbeanzeigen genutzt, um potenzielle Bewerbende zu erreichen. Auch die, die gerade noch nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Im Gegensatz zu klassischen Stellenanzeigen auf Jobbörsen wie Indeed, Stepstone, Jobware, XING und anderen Plattformen, spricht Social Recruiting nicht nur aktiv suchende Kandidat:innen an, sondern auch sogenannte passive Kandidat:innen an, die grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind, aber derzeit keine Jobbörsen durchsuchen.

Warum klassische Jobbörsen immer schlechter funktionieren

Viele Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz verlassen sich noch immer zu sehr auf klassische Stellenanzeigen auf Jobbörsen oder auf die eigene Karriereseite.

Das Problem daraus wird zunehmend größer:

Die Mehrheit der Fachkräfte sucht nicht aktiv nach einer neuen Arbeitsstelle.

Studien zeigen immer wieder, dass nur ein geringer Teil der Arbeitnehmer:innen aktiv auf Jobsuche ist. Der deutlich größere Teil ist zwar grundsätzlich wechselbereit, beschäftigt sich jedoch nicht regelmäßig mit Stellenanzeigen und nimmt dadurch große persönliche Chancen nicht wahr.

Das führt zu mehreren Problemen:

• Unternehmen mit offenen Stellen erreichen nur einen kleinen Teil des Arbeitsmarktes
• Offene Stellen bleiben viel länger unbesetzt
• Die Kosten durch unbesetzte Stellen steigen enorm 
• Die Anzahl an guten Bewerbungen sinkt stetig

Social Recruiting ergänzt die bestehenden Recruitingmaßnahmen perfekt.

Unternehmen müssen nicht mehr auf Kandidat:innen warten, die aktiv nach einem Job suchen, sondern erreichen sie effektiv dort, wo sie ohnehin täglich Zeit verbringen: auf Social Media.

Wie Social Recruiting funktioniert

Social Recruiting basiert auf einem sehr einfachen, aber wirkungsvollen Prinzip:
Unternehmen nutzen gezielte Werbeanzeigen, um potenzielle Kandidat:innen zu erreichen und eine Chance sichtbar zu machen.

Eine typische Social Recruiting Kampagne besteht aus vier Schritten:

1. Zielgruppe definieren

Der erste Schritt ist ein tiefes Verständnis für die Zielgruppe.
Dazu gehören Antworten auf Fragen wie:

• Welche Probleme hat die Zielgruppe im aktuellen Joballtag?
• Was motiviert sie zu einem Arbeitsplatzwechsel?
• Welche Wünsche & Erwartungen hat sie an den zukünftigen Arbeitgeber?

Je genauer die Zielgruppe verstanden wird, desto wirkungsvoller und erfolgreicher ist die Anzeige.

2. Creatives und Text

Dieser Teil ist der eigentliche Inhalt der Anzeige. Also Bild / Video und Text.
Erfolgreiche Inhalte erfüllen folgende Aufgaben:

• Aufmerksamkeit erzeugen
• Interesse wecken
• Emotionale Verbindung herstellen
• Zur Handlung motivieren

Besonders emotionale Trigger und Identifikation spielen eine entscheidende Rolle.
Die erfolgreichsten Anzeigen sprechen konkrete Alltagssituationen an, die Fachkräfte sofort erkennen.

3. Landingpage / Recruiting Funnel aufbauen

Ein Recruiting Funnel beschreibt den Weg vom ersten Kontakt bishin zur Bewerbung.
Ein typischer Funnel besteht aus:

1. Anzeige
2. Landingpage / Bewerberseite
3. Bewerbungs-Qualifikations-Quiz
4. Kontaktaufnahme durch das Unternehmen

Das Ziel ist es, den Bewerbungsprozess sehr einfach, effektiv und niederschwellig zu gestalten.

4. Kampagne optimieren

Nach dem Start der Kampagne werden die Ergebnisse analysiert und bei Bedarf optimiert.
Wichtige Kennzahlen sind beispielsweise:

• Klickrate (CTR)
• Conversion Rate (Prozentualer Anteil an Bewerbungen)
• Kosten pro Bewerbung

Durch eine effiziente Optimierung können schnelle und günstige Ergebnisse erzielt werden.

Die vier psychologischen Elemente erfolgreicher Recruiting Ads

Die erfolgreichsten Social Recruiting Kampagnen folgen immer denselben psychologischen Prinzipien. Diese Prinzipien sind auch Teil unseres selbst entwickelten Neuro-Recruit-Systems.
Wir nennen sie die Kernelemente der Wirkung.

Vier Kernelemente sind dafür besonders entscheidend:

Kernelement 1: Relevanz‍

Die Anzeige sollte zur Lebensrealität der Zielgruppe passen.
Wenn sich die angesprochenen Fachkräfte in dieser Situation wiedererkennen können, steigt die Aufmerksamkeit deutlich. Und das ohne vor der Kamera zu tanzen.

Kernelement 2: Resonanz

Die Botschaft sollte emotional berühren.
Potenzielle Kandidat:innen reagieren viel stärker auf Inhalte, die ihre persönlichen Wünsche, Probleme oder Frustrationen widerspiegeln.

Kernelement 3: Vertrauen

Bewerbende müssen dem Unternehmen vertrauen können.
Authentische Einblicke in das Team, Mitarbeitende oder realie Arbeitsumgebungen stärken das Vertrauen. Selbst für weltbekannte Marken ist das Pflicht.

Kernelement 4: Emotion

Emotionale Inhalte bleiben besser im Gedächtnis und erhöhen die Chance auf tolle Bewerbungen deutlich. Dazu gehören:

• Stolz auf den Beruf
• Wertschätzung im Unternehmen
• Zusammenhalt im Team

Praxisbeispiel

Die niedersächsische Archi-Med GmbH war auf großem Wachstumskurs und suchte händeriegend nach pädagogischen Fachkräften.

Ihre Social Recruiting Kampagne, die mit dem Neuro-Recruit-System aufgebaut war, lief über die sozialen Netzwerke von Meta (Facebook und Instagram) und sprach ganz gezielt pädagogische Fachkräfte lokal an.

Die Ergebnisse daraus:

• Innerhalb von 14 Tagen entstanden 28 Vorstellungsgespräche
• Mehr als 90 % der Vorstellungsgesprächen führten zu Einstellungen
• In 12 Monaten konnten trotz hohem Fachkräftemangel mehr als 100 pädagogische Fachkräfte eingestellt werden

Entscheidend für diesen hervorragenden Erfolg ist vor allem die emotionale Ansprache der Zielgruppe und der einfache Bewerbungsprozess gewesen.

Die häufigsten Fehler im Social Recruiting

Wenn Social Recruiting Kampagnen schlecht laufen oder nicht funktionieren, liegt das meist an grundlegenden Konzeptfehlern.

Zu den häufigsten Fehlern gehören:

Austauschbare, generische Anzeigen

Wenn sich die Anzeigen kaum oder gar nicht von anderen Anzeigen unterscheiden, wirken sie austauschbar. So, wie auf Jobbörsen. Ohne eine klare Positionierung des Arbeitgebers bleibt die Aufmerksamkeit gering oder sie ist gar nicht erst vorhanden.

Falsche Zielgruppenansprache

Wenn die Botschaft nicht zur Lebensrealität der Zielgruppe passt, kann keine emotionale Verbindung entstehen.

Komplizierter Bewerbungsprozess

Lange Formulare oder komplexe Bewerbungsprozesse führen dazu, dass Interessenten abspringen oder den Prozess abbrechen.

Gerade auf Social Media erwarten Nutzer sehr einfache und schnelle Interaktionen.

Häufige Fragen zu Social Recruiting

‍Wie viele Bewerbungen kann Social Recruiting erzeugen?

Das hängt von Region, Branche, Kampagnenqualität und Attraktivität des Arbeitgebers ab.
In vielen Kampagnen entstehen zwischen 20 und 80 Bewerbungen in wenigen Wochen.

Wie lange dauert es bis Ergebnisse entstehen?

Die ersten Bewerbungen können oft innerhalb weniger Tage entstehen. In besonders effizienten Kampagnen auch innerhalb von wenigen Stunden.

Wann kann ich mit Einstellungen rechnen?

Das ist von den internen Prozessen abhängig. Viele Akademie-Teilnehmer können ihre offenen Stellen nach Kampagnenstart innerhalb von 14 bis 30 Tagen besetzen.

Für welche Branchen funktioniert Social Recruiting?

Social Recruiting funktioniert besonders gut in Branchen mit Fachkräftemangel:

• Handwerk
• Industrie
• Logistik & Transport
• Pflege
• IT
• und vielen mehr

Was kostet eine Einstellung über Social Recruiting?

Das hängt von verschiedenen Faktoren ab, grundsätzlich gilt zu unterscheiden, ob Social Recruiting intern selbst durchgeführt wird oder an eine Agentur abgeben wird.

Agentur:
Ein Cost Per Hire (CPH) entsteht hier auch durch Agenturkosten und Werbekosten.
Der CPH kann dadurch zwischen 5.000 EUR und 20.000 EUR liegen.

Eigene Durchführung:
Da hier nur das Werbebudget anfällt, liegt der Cost Per Hire deutlich darunter.
Je nach Stelle zwischen 200 EUR und 3.000 EUR.

Fazit

Social Recruiting hat sich in den letzten Jahren zu einer der effektivsten Recruiting-Methoden entwickelt, um selbst im Fachkräftemangel geeignete Kandidat:innen einzustellen.

Der entscheidende Vorteil liegt darin, dass nicht nur aktiv suchende Menschen, sondern auch Menschen angesprochen werden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind.

Unternehmen, die Social Recruiting als strategisches Mittel in ihre Recruiting-Aktivitäten aufnehmen, können die Reichweite auf dem Arbeitsmarkt deutlich steigern und schneller passende Bewerbende finden. Auch in Branchen mit hohem Fachkräftemangel.